Que dit la loi française sur le handicap ?

La loi du 11 février 2005 définit le handicap de la manière suivante :

« Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive, d'une ou plusieurs fonctions physiques sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».

Quelques chiffres * pour bousculer les idées reçues :

  • Seulement 3 % des personnes handicapées sont en fauteuil roulant.
  • 12 % de la population française est handicapée.
  • 85 % de handicaps surviennent au cours de la vie.
  • 80 % des des handicaps ne sont pas visibles.
  • 900 000 personnes handicapées sont susceptibles de travailler.
  • 300 000 personnes en âge de travailler se retrouve en situation de handicap chaque année. Nous sommes tous des personnes handicapées potentielles.
  • 85 % des personnes handicapées acquièrent leur handicap durant leur vie professionnelle ou extraprofessionnelle.
  • 1 personne sur 10 est en situation de handicap et ne réalise pas de démarche pour bénéficier d'une aide.
*(source IMS entreprendre pour la cité et enquête INSEE 2011)
La loi du 11 février 2005 réaffirme l'obligation d'emploi, renforce les sanctions et les étend aux employeurs publics et à de nouvelles catégories de personnes handicapées.

Elle stipule également qu'à partir de 2010, la contribution des entreprises qui n'emploient aucun salarié en situation de handicap et ne passent aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé pendant 3 années consécutives sera augmentée de 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant quelle que soit la taille de l'entreprise, soit sur la base du SMIC à 9.67 x 1500 fois = 14 505 € soit l'équivalent d'un SMIC annuel (taux du SMIC au 1.1.2016).

Comment l'employeur peut-il s'acquitter de son obligation d'emploi ?

  • En recrutant directement des "personnes en situation de handicap" ayant une reconnaissance de handicap (RQTH) ou équivalent en CDI, CDD à temps complet ou partiel mais aussi dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. Chaque travailleur handicapé est comptabilisé, s'il a été présent au moins 6 mois durant l'année écoulée. Les Travailleurs handicapés intérimaires le sont au prorata du temps passé au cours des 12 derniers mois (sauf dans le cas d'un remplacement).
  • En concluant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des Entreprises adaptées ou ESAT (ex CAT).
  • En concluant un accord d'insertion et de formation de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mis en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur du handicap. Ce programme doit obligatoirement comporter un plan d'embauche. Cet accord est à réaliser avec les partenaires sociaux et être validé par la DDTEFP.
  • En accueillant des personnes handicapées dans le cadre d'un stage de formation professionnelle (ce dispositif doit concerner au maximum 2% de l'effectif global de l'entreprise).

    Uniquement les personnes en situation de handicap bénéficiant d'un stage, d'une durée de 40 heures, sont prises en compte, au titre de l'année où s'achève le stage.

  • Enfin, en versant une contribution financière à l'AGEFIPH (Privé) ou au FIPHFP (public).

    Cette contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants.

5 réponses à l'obligation d'emploi

  1. Employer des personnes en situation de handicap reconnues par la MDPH ou bénéficiant d'un taux d'IPP > 10 %.
  2. Conclure un contrat de sous-traitance, de fournitures, de prestations de service ou de mise à disposition de travailleurs handicapés.
  3. Accueillir des demandeurs d'emploi handicapés en formation dans le cadre d'un stage.
  4. Conclure un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
  5. Verser une contribution à l'Agefiph.

3 nouvelles mesures depuis 2016 (loi Macron)

  1. Le recours à des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
  2. Des périodes de mise en situation professionnelle.
  3. Des stages "parcours de découverte".
 

La loi instaure plusieurs dispositifs complémentaires déductibles de la contribution à hauteur de 10 %, soit :

- Les actions de sensibilisation au handicap peuvent être destinées à tous les acteurs de l'entreprise (managers, chefs de service, collègues...).

- Une réflexion pour changer le regard porté au handicap, mieux connaître et comprendre pour être plus à l'aise, faire évoluer la culture d'entreprise en donnant des points de repère humains et réglementaires, tout en essayant de répondre à des problématiques d'entreprise.

- Depuis juillet 2015, le montant des prestations facturées par des entreprises partenaires dont le dirigeant bénéficie d'une reconnaissance de handicap.

La liste des dépenses déductibles en application des dispositions visées est donnée par l'arrêté du 9/2/2006 (JO du 10).

Qu'est-ce qu'une convention ou un accord handicap agréé ?

Contractualiser l'engagement de l'entreprise dans la mise en œuvre d'une politique d'emploi des personnes handicapées.

1. Le contenu :

Ils portent tous les deux sur l'embauche, la qualification et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés. Seul l'accord peut inclure la sous-traitance confiées aux ESAT.

2. Les modalités :

Est négocié et signé entre la Direction de l'Entreprise et ses organisations syndicales. Il est ensuite soumis à un agrément auprès de la DIRECCTE (état) du siège de l'entreprise. La convention est signée par la Direction de l'entreprise et l'AGEFIPH après avis des instances représentatives du personnel.

3. Aspects financiers :

L'accord, une fois agréé, exonère l'entreprise de la contribution AGEFIPH durant la durée de celui-ci (l'entreprise ne contribue plus à l'Agefiph même si le quota de 6% n'est pas atteint). En revanche, elle ne peut pas bénéficier des aides et appuis proposés. Le budget de l'accord est au minimum égal à la contribution que l'entreprise aurait dû normalement verser à l'Agefiph.

L'Agefiph apporte un soutien financier pour permettre à l'entreprise d'enclencher la dynamique. La convention peut être renouvelée une fois, le financement ne pourra excéder quatre ans au total (diagnostic préalable non compris). Elle peut constituer une phase préparatoire à un accord d'entreprise, reçoit l'aide de l'Agefiph mais elle continue à verser une contribution tant qu'elle n'atteint pas le quota légal de 6%.

4. La durée :

L'accord est de 3 ans. Il peut être renouvelé par la DIRECCTE selon les résultats.
La convention avec l'AGEFIPH est d'une durée moyenne de 2 ans et au maximum de 4 ans.

L'accord nécessite d'engager une négociation avec les partenaires sociaux sur le plan d'action précisant de façons détaillées des moyens et des objectifs. Ce choix suppose que l'entreprise ait déjà une maturité sur cette thématique.

Plus souple dans sa définition et sa mise en œuvre, la convention peut constituer une phase préparatoire à un accord entreprise.

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